Por un error humano se ha aprobado la reforma laboral y las empresas tienen hasta el 30 de marzo para adaptarse a la nueva normativa, los puntos clave de El Real Decreto Ley 32/2021 de 28 de diciembre publicada en el BOE, el 30 de diciembre de 2021, son los siguientes:

Los contratos laborales en la nueva reforma laboral

Siendo prioritario realizar contratos indefinidos, se admite la realización de contratos de duración determinada bajo determinados supuestos, como son:

–En caso de necesidad debido a la sustitución de un trabajador.
–Aumento imprevisible/ circunstancias de la producción.

Se limita a 18 meses (en un espacio temporal de 24) el periodo establecido para encadenar contratos y pasar a ser indefinido.

Contrato fijo-discontinuo

Entre las novedades más relevantes que incluye la reforma laboral 2022 hay que señalar que las personas trabajadoras tienen, con el contrato fijo-discontinuo, los mismos derechos que les amparan en el indefinido, incluida la indemnización por despido. El contrato fijo-discontinuo puede ser utilizado por ETT y en otros supuestos como actividad de temporada y contratas y subcontratas.

Desaparecen, por tanto, los contratos de obra y servicio determinado si bien aquellos que se hayan realizado entre el 31 de diciembre de 2021 y el 30 de marzo de 2022 se deben regir por la normativa vigente y su periodo de duración no puede ser superior a los 6 meses.

Contratos formativos, dos tipos:

1.-Contrato de formación dual o en alternancia trabajo-formación: La duración establecida oscila entre los 3 meses y los 2 años.  No genera indemnización a su finalización, y la retribución se establece en los siguientes parámetros: nunca puede ser inferior al SMI (en proporción al trabajo efectivo) y, según convenio (no inferior al 60% el primer año ni al 75% el segundo).

No está permitida la realización de horas extraordinarias (salvo fuerza mayor), ni periodo de prueba o trabajos nocturnos.

2.-Contrato para la obtención de la práctica profesional.: La duración del contrato no puede ser inferior a los 6 meses ni mayor a 1 año.

La retribución queda fijada por el convenio/ grupo profesional y nivel retributivo de acuerdo con las funciones que desempeñe la persona trabajadora. En cualquier caso, no puede ser inferior al SMI (proporcional al trabajo desempeñado). Debe existir por parte de la empresa un plan formativo individual y la asignación de un tutor. Se permiten horas complementarias.

Contrato indefinido adscrito a obra

Dirigido específicamente para el sector de la construcción, tiene por objeto el desarrollo de tareas o de servicios que están estrechamente relacionados con actividades dentro del Convenio General del Sector de la Construcción.

La finalización de la obra lleva implícita la obligación de la empresa de efectuar una propuesta (por escrito) a la persona trabajadora para su recolocación, con la consiguiente formación en caso necesario.

Se puede extinguir el contrato por:

• Inexistencia de obras en la provincia.
• Falta de cualificación para obra en la provincia.
• Rechazo de la persona trabajadora para su recolocación.

El convenio colectivo

Están supeditados a los convenios del sector, se caracteriza por reestablecer su carácter determinante en aspectos como salario y jornada laboral. No pueden aplicar variables por debajo de las previstas en los convenios colectivos, en ninguna circunstancia.

Hay que remarcar la posibilidad de regular temas como horario, la planificación de las vacaciones, los aspectos enfocados a la conciliación familiar o clasificación profesional.

Ultraactividad de los convenios: Con la derogación del real decreto ley, se otorga un mayor protagonismo a la ultraactividad de los convenios, con dos aspectos esenciales:

El convenio seguirá vigente durante el espacio temporal necesario para la aprobación del nuevo. La reforma laboral no establece límite de tiempo, por lo que el concepto de ultraactividad, sin ser uno de los cambios más relevantes de la misma, adquiere un mayor protagonismo.

En las contratas y subcontratas, se aplicará el convenio de la empresa principal contratante o el convenio sectorial de acuerdo con la labor que desarrollan las personas trabajadoras.

Cambios en los ERTEs en la última reforma laboral y Mecanismo RED

Se simplifican los procedimientos para que las empresas puedan acogerse a los ERTE. A la aplicación de los ERTE por fuerza mayor, se incorpora el impedimento del desarrollo de la actividad empresarial por decisiones derivadas de la autoridad gubernativa.

El tema de los ESTEs lo desarrollaremos en un artículo posterior.

Sistema sancionador: incremento de las multas tras la entrada en vigor del Real Decreto Ley

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social incrementa sus atribuciones en cuanto a las sanciones previstas. De este modo, las infracciones graves previstas pasarán a ser:

• En su grado más bajo, de 1.000 a 2.000 euros.
• En su grado medio, de 2.001 a 5.000 euros.
• En su grado superior, de 5.001 a 10.000 euros.

Este es un breve resumen de los cambios más significativos que ha introducido la Reforma Laboral, iremos publicando artículos analizando en profundidad los puntos que consideramos más importantes, en cualquier caso es recomendable acudir a un profesional en la materia para poder adaptar las planificación laboral a la nueva normativa.

Javier Docavo Muñiz
Abogado Asociado
Departamento Jurídico