1. Introducción

En el presente informe se analizan las principales diferencias entre el convenio del campo de Almería de 2013 y el convenio recientemente publicado de 2024. El objetivo es identificar las modificaciones clave en términos de contratación, retribuciones, condiciones laborales y sociales, seguridad y salud en el trabajo, así como otros aspectos relacionados con la organización del trabajo en el sector agrícola. Este análisis pretende proporcionar una visión clara sobre cómo el nuevo convenio afecta a los derechos y condiciones laborales de los trabajadores del sector en Almería. En todo caso, para la aplicación concreta del nuevo convenio en la empresa deberá consultar el texto completo de la norma aplicable, este informe solo pretende dar una visión general comparativa y en cualquier caso deberá consultar un abogado especializado en la materia.

2. Modos de Contratación

• Convenio 2024: El convenio de 2024 especifica tres tipos de contrato laboral:
  1. 1. Contrato indefinido.
     2. Contrato fijo discontinuo: Este tipo de contrato se utiliza para aquellos trabajos que se repiten en ciertas épocas del año, pero que no son continuos, se regula también en este tipo de contrato la forma de llamamiento que puede ser cierto o incierto, el primero es cuando al finalizar la campaña se conoce la fecha nueva de incorporación y el segundo es cuando no se conoce la fecha de incorporación y se debe respetar el orden establecido por el convenio.
     3. Contrato temporal por circunstancias de la producción: Este contrato está limitado a situaciones específicas de producción, y se requiere que el motivo del contrato quede claramente especificado en el mismo.

Además, se permite el contrato de sustitución para cubrir a trabajadores que estén ausentes, y en este caso también se debe especificar a quién se sustituye y cuál es el puesto que se va a cubrir.

• Convenio 2013: En el convenio de 2013, se incluía esta materia como una modalidad de contratación en función del tiempo de permanencia y que tras las sucesivas reformas laborales ha quedado obsoleta.

3. Periodos de Prueba y Preaviso

• Convenio 2024: Se establecen nuevos periodos de prueba que son más detallados y extendidos:
  • Grupo 1: 6 meses.
  • Grupos 2 y 3: 3 meses.
  • Grupos 4 y 5: 2 meses.

Las categorías que se integran en cada Grupo están contenidas en el Anexo I de las tablas salariales.

Además, el preaviso que debe dar el trabajador si decide cesar voluntariamente su puesto de trabajo es de 15 días naturales. Si el trabajador no cumple con este preaviso, la empresa podrá descontar de su liquidación el salario correspondiente a los días de falta de preaviso.

• Convenio 2013: No se especificaban estos periodos de prueba de manera tan detallada y no se incluía el concepto de preaviso obligatorio en los términos establecidos en el convenio de 2024.

4. Clasificación Profesional

• Convenio 2024: La clasificación profesional se organiza ahora en dos grandes áreas funcionales:
  1. Personal de administración y servicios.
  2. Personal de campo y almacenes.

Dentro de cada área funcional, los trabajadores se agrupan en 5 grupos con descripciones detalladas de las funciones que deben realizar. Por ejemplo:

• Grupo 1: Tareas técnicas complejas que requieren alto nivel de autonomía y responsabilidad.
• Grupo 2: Supervisión y coordinación de tareas complejas pero homogéneas.
• Grupo 3: Supervisión de tareas homogéneas a un nivel organizativo menor.
• Grupo 4: Funciones de apoyo con responsabilidad restringida.
• Grupo 5: Funciones que requieren seguir instrucciones específicas.

Las definiciones de los grupos dentro del personal de campo y almacenes son similares, pero ahora se subdividen en dos áreas funcionales, reflejando la especialización dentro del sector.

Dentro de los Grupos profesionales en el Anexo I se incluyen las categorías profesionales con su nueva nomenclatura, extinguiendo las categorías que se especifican en las tablas.

• Convenio 2013: El convenio de 2013 clasificaba a los trabajadores en grupos sin especificar áreas funcionales, lo que hacía que la clasificación fuera más general.

5. Jornada Laboral, Descansos y Vacaciones

• Convenio 2024: La jornada laboral se mantiene en 1826 horas de trabajo efectivo, lo que equivale a 40 horas semanales, es decir, no hay grandes cambios respecto al convenio de 2013, aunque se pormenoriza la distribución de la jornada quedando más clara y ofreciendo mayor flexibilidad, incluye en el art. 21 la posibilidad de distribuir la jornada irregularmente, conforme al art. 32 del Estatuto de los Trabajadores.
  También se mantiene el descanso diario de 20 minutos para jornadas iguales o superiores a 4.5 horas, (en el convenio de 2013 eran 4H), que se consideran como trabajo efectivo. En esta materia, habrá que tener en cuenta la reducción de jornada legal, que se anuncia como próxima.

Las vacaciones

1. Duración de las vacaciones:

• Convenio 2024: Establece que el periodo de vacaciones será de 30 días naturales, de los cuales al menos 22 días serán laborables si se prestan servicios cinco días a la semana, o 24 días laborables si se prestan seis días a la semana.
• Convenio 2013: También establece un periodo de 30 días naturales de vacaciones, pero no menciona explícitamente la diferenciación entre días naturales y laborables.

2. Cálculo de vacaciones para trabajadoras fijas discontinuas y temporales:

• Convenio 2024: Para trabajadores fijos discontinuos y aquellos que no hayan trabajado todo el año, las vacaciones se calcularán proporcionalmente al tiempo efectivamente trabajado. En cuanto al disfrute y retribución de las vacaciones de estos fijos-discontinuos se analiza pormenorizadamente al final de este apartado.
• Convenio 2013: No menciona explícitamente el cálculo proporcional para fijos discontinuos o trabajadores temporales.

3. Acuerdo sobre el periodo de disfrute:

• Ambos convenios coinciden en que el periodo de disfrute de las vacaciones debe ser fijado de común acuerdo entre la empresa y el trabajador, con la posibilidad de dividir las vacaciones en dos períodos.
• Convenio 2024: Añade que el calendario de vacaciones debe ser fijado con al menos dos meses de antelación y que las vacaciones de los fijos discontinuos y temporales podrán disfrutarse durante la campaña si existe acuerdo con la empresa.
• Convenio 2013: No menciona este detalle de la planificación anticipada para los trabajadores temporales o fijos discontinuos, ni la posibilidad de disfrutar las vacaciones durante la campaña.

4. Exclusión del periodo vacacional durante la actividad productiva:

• Ambos convenios permiten que la empresa pueda excluir el período vacacional que coincida con la mayor actividad productiva estacional, con una previa consulta a la representación legal de los trabajadores.

5. Vacaciones en caso de incapacidad temporal:

• Convenio 2024: Señala que si las vacaciones coinciden con una incapacidad temporal derivada del embarazo, parto o lactancia, el trabajador tendrá derecho a disfrutar las vacaciones después de la incapacidad, aunque haya terminado el año natural al que corresponden. Además, en caso de incapacidad temporal por contingencias distintas a las mencionadas, las vacaciones podrán disfrutarse hasta 18 meses después del fin del año natural al que correspondan.
• Convenio 2013: Menciona un derecho similar respecto a la incapacidad temporal derivada de embarazo, parto o lactancia. En este convenio, no se especifica el plazo de 18 meses para disfrutar las vacaciones si no se pudieron disfrutar debido a otras incapacidades temporales.

6. Otros puntos en común:

• Regulación de turnos de vacaciones y preferencias para trabajadores con responsabilidades familiares: Ambos convenios incluyen que los trabajadores con responsabilidades familiares tienen prioridad para que sus vacaciones coincidan con los periodos escolares.
• Desacuerdo entre las partes: En ambos convenios se establece que, en caso de desacuerdo sobre las fechas de disfrute de las vacaciones, será la jurisdicción competente quien decida la fecha de disfrute de las mismas, con un procedimiento sumario y preferente.

7. Calendario de vacaciones:

• Convenio 2024: Menciona que el calendario de vacaciones debe ser fijado en cada empresa y que el trabajador debe conocer las fechas con al menos dos meses de antelación.
• Convenio 2013: También establece que el calendario debe ser fijado por la empresa, pero no menciona específicamente el plazo de antelación en el que el trabajador debe conocer las fechas.

¿Qué sucede con el pago prorrateado de las vacaciones durante la relación laboral?

El nuevo convenio se ajusta tanta a la legislación vigente como a la jurisprudencia actual en materia de disfrute de las vacaciones retribuidas en el sentido de que no es posible sustituir el disfrute de las vacaciones por la retribución de las mismas, de esta manera los trabajadores fijos-discontinuos tienen que disfrutar sus vacaciones, en proporción al tiempo trabajado durante la vigencia del contrato.

Es decir, que, igual que ocurre con los trabajadores fijos, disfrutarán de los días de vacaciones que les correspondan y serán retribuidos en el momento que las disfrute, por esta razón, en el precio de la hora de los trabajadores fijos-discontinuos, no está incluida la parte proporcional como sí se incluía en el convenio anterior.

El nuevo convenio además de la regulación general en materia de determinación del momento del disfrute de las vacaciones prevé para los fijos-discontinuos, si existe acuerdo, que se disfruten durante la campaña o al finalizar esta. En el primer caso, se establece la regla de que por 22 días laborables al mes corresponden 2 días de vacaciones, en cuanto al salario de las vacaciones tendrá que ser el precio de la hora del salario base, que se corresponde el SMI fijado para 2024, sin incluir la parte proporcional de las pagas extras, para una jornada de 8 horas durante la semana el salario de las vacaciones será de 7,96*8/día= 63,68€, si por el contrario se disfrutan al final de la campaña y ha estado 6 meses trabajando le corresponden 12 días de vacaciones, que se abonarán conforme al cálculo anterior, debiendo el trabajador permanecer de alta en la empresa y cotizando esos días.

En este sentido, en el Anexo I del Convenio en los Grupos IV y V, en el nivel retributivo de las categorías inferiores, aunque se desglosa la parte del precio que corresponde a las vacaciones no pueden utilizarse estas cantidades para el abono de las vacaciones, como puede interpretarse a tenor literal de la tabla.

En cuanto a las licencias por accidente o enfermedad grave, se añade un nuevo beneficio que cubre hasta 5 días por la hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización, e incluye a la pareja de hecho o parientes como beneficiarios de este permiso.

• Convenio 2013: Las condiciones de jornada, descansos y vacaciones eran bastante similares, pero no se detallaban los días laborables y no se mencionaba explícitamente a las parejas de hecho como beneficiarios de las licencias.

6. Régimen Económico y Retribuciones

• Convenio 2024: Se introduce un cambio significativo en el sistema retributivo, destacando la eliminación de la antigüedad* como concepto salarial, En su lugar, se introduce el plus de experiencia profesional, que se otorga a los trabajadores que permanezcan en el mismo grupo profesional durante más de 4 años. Este plus se fija en €25 mensuales o proporcional según las jornadas trabajadas.

También se actualizan los pluses de transporte, toxicidad y herramientas. El plus de transporte ahora se basa en la distancia al centro de trabajo y se aplica solo si la empresa no proporciona transporte.

• Convenio 2013: El convenio de 2013 incluía el concepto de antigüedad como parte de la retribución, lo que ha sido eliminado en el convenio de 2024. Los pluses y complementos eran más generales y no tan detallados en cuanto a las condiciones de pago y cálculo.

* Los trabajadores que vinieran percibiendo los trabajadores en el momento de la firma de este convenio las partes acuerdan que han quedado absorbidos por los últimos incrementos del salario mínimo ya que a computado a efectos de alcanzar el importe del SMI, Aquellas personas que la publicación del nuevo convenio por tener un salario superior al SMI vigente en el momento o las tablas salariales de este convenio no te hubieran absorbido ni compensado el importe del concepto de antigüedad vigente a 1 de enero de 2024 pasará a ser un complemento denominado “ad personam”, este complemento se quedará congelado en la estructura salarial el trabajador siendo no revalorizable ni absorbible y no compensable solo desaparece con la extinción del contrato de trabajo.

7. Condiciones Sociales

• Convenio 2024: En cuanto a las incapacidades temporales, se establece un complemento del 100% del salario base desde el primer día de baja en caso de accidente, con un máximo de 365 días. Para las enfermedades comunes, el complemento será del 90% a partir del día 21.

Además, se aumenta la indemnización por accidente de €19,400 a €25,000 y se modifica la indemnización por jubilación, pasando a llamarse indemnización por cese. A partir de 2027, los trabajadores de 65 y 66 años recibirán un mes y 15 días y un mes, respectivamente, como parte de esta indemnización.

• Convenio 2013: El complemento por incapacidad temporal en caso de accidente era del 100% desde el primer día, pero la antigüedad se tomaba en cuenta. La indemnización por accidente era menor, y la indemnización por jubilación se basaba en otro sistema con diferentes escalas.

8. Seguridad y Salud Laboral

• Convenio 2024: La seguridad y salud laboral permanece igual que en el convenio de 2013. No se presentan modificaciones en cuanto a las medidas preventivas y las condiciones laborales en términos de seguridad.
• Convenio 2013: Las condiciones de seguridad y salud laboral eran ya completas, pero el convenio de 2024 asegura la continuidad en estas medidas sin introducir cambios.

9. Régimen Disciplinario y Resolución de Conflictos

• Convenio 2024: El régimen disciplinario se mantiene igual que en el convenio anterior, con el mismo sistema de resolución de conflictos laborales a través de los cauces establecidos en Andalucía.
• Convenio 2013: Las normativas relacionadas con el régimen disciplinario y la resolución de conflictos eran similares, sin cambios significativos.

En este apartado debemos hacer especial hincapié en la importancia de realizar un control del personal y de las órdenes o incumplimientos que puedan dar lugar a una sanción, esto cumple una doble función, en primer lugar, disuadir al trabajador e informarle que su comportamiento no está siendo conforme a las normas establecidas y que en caso de reincidencia se podrá ir sancionando conforme al convenio, pudiendo incluso llegarse al despido, y de esta manera facilitar la defensa de un despido disciplinario, que como ya sabéis supone no abonar indemnización al trabajador. La segunda función, es también muy interesante, pues en caso de recargo de prestaciones lo que hace servir como argumento ante la propuesta para decir que la empresa sí que ejerce un control, para poder vencer el deber “in vigilando” que siempre alega la administración como causa última para imponerlo.

10. Disposiciones Finales

• Convenio 2024: Se actualizan los anexos, ajustándolos a los nuevos grupos profesionales y niveles retributivos correspondientes a los años 2024, 2025 y 2026.
• Convenio 2013: Las disposiciones finales también se mantenían similares, con menos especificaciones sobre el futuro y los años siguientes.

11. Conclusiones

ras el análisis de las principales diferencias entre el convenio del campo de Almería de 2013 y el de 2024, podemos identificar varias modificaciones clave que reflejan un esfuerzo por adaptar la normativa a las condiciones y demandas actuales del sector agrícola. Entre las principales conclusiones, destacamos los siguientes puntos:

1. Mejora en las Modalidades de Contratación: El convenio de 2024 introduce una regulación más específica de los tipos de contrato, garantizando una mayor claridad y flexibilidad para las empresas y trabajadores, especialmente en lo que respecta a los contratos temporales y fijos discontinuos. Este enfoque facilita la adaptación a la naturaleza estacional de muchas actividades agrícolas.
2. Ampliación de los Periodos de Prueba y Preaviso: Se incrementan los plazos de prueba según el grupo profesional, lo que podría ofrecer una mayor seguridad a las empresas para evaluar a los nuevos empleados. Además, la introducción de un preaviso obligatorio en caso de cesión voluntaria por parte del trabajador proporciona una mayor estabilidad a las relaciones laborales.
3. Transformación de la Remuneración: El cambio más destacado en el régimen económico es la eliminación del concepto de antigüedad, sustituyéndolo por un complemento denominado «ad personam» y la introducción de un plus por experiencia profesional. Esto representa un giro hacia un sistema más equitativo y basado en la permanencia y desempeño del trabajador dentro de su grupo profesional.
4. Condiciones de Trabajo: El convenio de 2024 mantiene muchos aspectos fundamentales de las condiciones de trabajo, como la jornada laboral de 40 horas semanales, el tiempo de descanso y las vacaciones, lo que proporciona continuidad en los derechos previos. No obstante, se introducen modificaciones en algunos aspectos, como el plus de transporte y las condiciones de seguridad en el trabajo, lo que podría impactar positivamente en la calidad de vida laboral.
5. Mejoras en la Seguridad Social y las Condiciones Sociales: Se observa un enfoque más favorable en cuanto a la protección frente a situaciones de incapacidad temporal, accidente laboral y la cobertura por pólizas de accidente. Además, la indemnización por cese sustituye a la ayuda por jubilación, lo que sugiere una mayor atención a las situaciones laborales de cese o finalización de contrato.

En resumen, el convenio de 2024 aporta un enfoque más moderno, justo y específico en cuanto a la regulación de la contratación, los derechos laborales, la seguridad social y las condiciones de trabajo. A pesar de algunos cambios significativos, la mayoría de los derechos laborales del trabajador permanecen intactos, y las modificaciones parecen orientadas a mejorar la flexibilidad y la adaptación a las realidades laborales actuales del sector agrícola de Almería.

Javier Docavo Muñiz
Abogado Asociado Grupo Dual